有人問我，業(yè)績到底是管理管出來的，還是激勵激出來的?這個問題十分有趣，我們來討論一下。
首先設想，一個只有管理，沒有激勵的企業(yè)是什么樣的。這個不用設想，實際上，在1986年以前，全國的銷售都是沒有激勵的，直到一個叫傻子瓜子的公司，在著名企業(yè)家年廣久的發(fā)起下，全國率先搞起“有獎銷售”，當時頭等獎是一輛上海牌轎車，3個月就實現(xiàn)了100萬元利潤�，F(xiàn)在銷售有提成，有獎勵幾乎是人人都默認的行為了。那是1986年以前的企業(yè)銷售方式好，還是現(xiàn)在的銷售方式好，勿用再討論。有激勵，會激發(fā)銷售人員的干勁!只有管理，沒有激勵的崗位好比生產(chǎn)線上的普通工人，按照工時計算工資就行了。
再設想一個只有激勵，沒有管理的企業(yè)是什么樣的。銷售總監(jiān)一句話，你們去跑業(yè)務吧，跑出來了就有提成!最極端的情況，銷售人員連基本工資都不要有了。這樣的企業(yè)讓大家聯(lián)想到什么?沒錯，是“傳銷”。傳銷的可惡之處本文就不贅述了，以后可以再討論。
銷售總監(jiān)必然會覺得，完全依靠激勵是不行的，至少，對激勵得有一個制度，比如基礎銷售任務是什么，提成的門檻是什么，上限是什么，不同的階段是否有不同的比例。那么這種行為，就是在激勵的基礎上加上了些許“管理”。
寫到這里，基本答案已經(jīng)十分明確，就是，“激勵”和“管理”，一個都不能少。
那么，激勵要激勵到什么程度，管理要管理到什么程度，才是我們真正要討論的問題。
如果銷售總監(jiān)把這個問題拋給銷售人員，銷售人員基本都會回答，激勵越多越好，管理越少越好，但這就是真實的嗎?我只能說，這個體現(xiàn)了人性的特點，愿意主動做事，但是不愿意被動接受管理。但對企業(yè)來說，這個不一定是最優(yōu)的管理方法，也就是說，不是績效最優(yōu)的管理方法。
為什么呢?因為不是所有人都具備自我管理的能力。根據(jù)專家的統(tǒng)計分析，我們可以把人大致分成三類：第一類：有10%的人是懂得自我管理的;第二類：有80%的人是需要被管理的;第三類：剩下10%的人是屬于管理無效的：既不懂得自我管理，又不接受別人的管理。放眼到社會上來說，如果人人都具有自我管理能力，我們還需要刑法做什么?刑法的設立就是懲罰那些不懂得管理自己的人。放眼在家庭中說，作為家長，你需要管理你的孩子嗎?答案也是肯定的，你不希望你的孩子誤入歧途。
梅考克曾有一句名言：管理是一種嚴肅的愛。在蒙牛每一個部門外都有一張OEC考核榜，這張展示牌只有1米大小，全方位地對每人、每天、每事進行綜合控制。上至領導，下至員工都要進行考核，“事前計劃，事中控制，事后檢查，事完評價”，就掛在考核榜的下方。這是蒙牛董事長牛根生最喜歡的管理方式，是從海爾的張瑞敏那里學習過來的管理方法。
激勵到什么程度好，銷售人員都希望，激勵越大越好�？墒卿N售總監(jiān)都知道，老板給的獎金是有限度的，為什么有限度，因為，銷售人員的獎金也是公司的成本，給太多了，公司的利潤就薄了。用有限的獎金，盡可能的激發(fā)出銷售人員的斗志，才是銷售總監(jiān)的重點工作!
那什么時候該管理?什么時候該激勵?
筆者的觀點：“能用管理之處，不要用激勵，不能用管理之處，才可用激勵!”
簡單的來說，如果一個銷售行為，可以用管理手段來約束的，就可以不要用激勵。比如電話銷售，一天需要呼出多少個電話，那么這一行為是一定可以通過管理來確認的，舉例，超過100個，就算完成任務，低于100個就不行，計算起來也方便，實現(xiàn)起來也簡單，完全沒必要使用激勵。再比如，消費品行業(yè)的業(yè)務員，每天拜訪多少家門店，也是可以通過管理來確認的，舉例，A銷售員所轄區(qū)域有80家門店，必須在一周之內都拜訪一遍，每次拜訪不得低于15分鐘，通過外勤365這種工具就可以清楚的統(tǒng)計出來，還沒發(fā)摻假，這就完全沒必要使用激勵。還有，比如某大型裝備廠商，要求銷售人員在一周內，把客戶的某處長約出來吃飯，那這個行為結果也可以簡單的確認，無需使用激勵。
那么，什么行為管理是無法衡量的呢。比如，對電話銷售來說，打完電話以后是否能促成成交，這個就很難衡量。對消費品行業(yè)的業(yè)務員來說，如何讓經(jīng)銷商壓更多的貨，也很難衡量。對于大型裝備廠商的銷售來說，如何讓客戶決定以較高的價格來購買公司的產(chǎn)品，仍然是很難衡量的。對于這些難以衡量的指標，僅通過管理的手段無法落實，就需要通過激勵的方法來協(xié)助。并且大家都能觀察到，這些指標往往都和最終的“業(yè)績”掛鉤，這也是為什么“激勵”一般總是和“績效”連在一起。
一個企業(yè)，在最初期的時候，管理能落實在銷售身上的內容會偏少，隨著企業(yè)的成熟，各種銷售方法都會沉淀和固定下來，這時候，管理能具體落實在銷售身上的內容就會越來越多。也就是說，企業(yè)規(guī)模越大的時候，越依賴管理。相比之下，傳統(tǒng)行業(yè)中，管理能做的事情更多，而在科技創(chuàng)新型行業(yè)當中，管理能做的事情則較少。
對于企業(yè)的銷售總監(jiān)來說，很重要的工作就是把適用于公司的銷售方法梳理出來，形成管理制度，并且落實管理，做好過程監(jiān)督。盡可能的精細，細節(jié)決定成敗。制度提煉好了以后，后面就是執(zhí)行，一個公司的銷售團隊是否有戰(zhàn)斗力，就看團隊的執(zhí)行力是否強，也就是說，管理制度落實的如何。我們推崇的365銷售管理法，指的就是注重制度的落地，對制度的執(zhí)行形成閉環(huán)的管理，不但要求員工無誤的執(zhí)行，而且要求中間的管理層無誤的監(jiān)督，365銷售管理法強調的是好的過程才有好的結果。
有的銷售總監(jiān)會說，管的太嚴了，銷售人員會說自己不好。這種認識是致命的錯誤。首先，老板需要的是一個能為公司業(yè)績作出貢獻的領導者，而不是一個員工稱贊的領導者。把自己定位成一個人人都說你好的領導是錯誤的，如果只想自己當好領導，就會很在意別人會不會說自己的壞話，這樣一來反而會束縛你的手腳，使得你在做事時缺乏果敢。
其次，只有公司好了，業(yè)績上去了，員工的工作才會更加穩(wěn)定，收入也會節(jié)節(jié)上升，這才是對員工真正的好，而不是僅僅聽到幾句好話和稱贊。
企業(yè)管理方法里，有一個比較重要的工具叫做360度考評，也就是說，下屬也可以對領導進行考評。但是，對于銷售崗位的領導，往往不用這樣的工具，或者HR部門在使用的時候，會忽略銷售人員對領導的評價，而更關注其他部門對銷售崗位領導的評價。
事實上，要把一個銷售隊伍管好，肯定會有人說壞話，除非你只給大家發(fā)獎金，不做任何管理。另外，秉公行事也會影響一部分人的潛在利益，他們肯定會說你的不好。
有客戶向我們說，不能對銷售管的太嚴，管的太嚴，人都跑光了，沒人干活了。如果你也這么認為，那么看這篇文章就對了。
眾所周知，執(zhí)行力最強的團隊，是軍人。管理最嚴格的，也是軍人。我們在學校軍訓中，會被要求把被子疊成豆腐塊，其實，這件事看上去毫無意義，只是為了訓練軍人的紀律性，服從性。
既然軍隊的管理這么嚴格，這么苛刻，那么為什么還會有人去當兵呢?為什么軍隊還能訓練出這樣鐵的紀律呢?因為所有軍人都知道，如果軍隊缺乏紀律性，人員渙散，那么一旦戰(zhàn)斗的話，戰(zhàn)斗力會非常弱，那么打敗仗的幾率就會增加，大家自己死亡的概率也會增加，在這樣的一個大的信念的支撐下，軍人才會服從。
所以很簡單，管的嚴不是問題，人只有享不了的福，沒有受不了的罪。問題在于，有沒有一個信念來支撐團隊的嚴格管理，換句話說，有沒有讓員工覺得，嚴格的管理是對大家，對公司都有幫助的。
對于軍人來說，最丟人的事情莫過于打敗仗，那么對銷售來說，最丟人的是什么呢?是拿不到訂單!筆者曾經(jīng)招聘過非常多的銷售，其中大部分銷售的離職都是自己主動的，在業(yè)績實在連自己都看不下去的情況下，選擇離開。作為銷售管理者，這時候自己也很難受，因為沒有能夠切實的幫助這個銷售來提高自己，拿到訂單，幫助他完成自己的使命。
我們曾經(jīng)做過一個市場調查，問銷售人員，你見過最好的銷售總監(jiān)是什么樣的，很多銷售給我們的答案最終描繪出了這樣的一位銷售總監(jiān)：人很兇，罵人的時候毫不留情面;說一不二，布置給你的工作如果不完成會被罵得很慘;講義氣，在老板面前為大家爭取獎金時很給力;
很明顯，銷售人員對采用嚴格管理方式的領導，并不排斥，因為這樣的領導對銷售團隊嚴格管理的目的是提升銷售的素質，能力和操守，最終能讓大家都成為高素質的銷售人員，能賺到錢!
所以，各位銷售總監(jiān)都需要注意，對銷售人員管得嚴，本身沒問題，但是如果沒有告知銷售人員，為什么要管的嚴，管得嚴會對大家有什么幫助，就有問題了。
這里提一個概念叫SFE (Sales Force Effectiveness)，即銷售隊伍有效性控制，也是外勤365的核心。目前外勤365作為一種最為普遍的銷售隊伍管理系統(tǒng)在消費品行業(yè)中有著廣泛使用。目的就是幫助銷售總監(jiān)管理銷售人員的行為，確保銷售行為的有效，具體關注的信息包括：
1、每位銷售的平均每天的銷售拜訪次數(shù);
2、不同級別的客戶被銷售用不同的頻率進行了拜訪
3、平均每次拜訪需要的時間;
4、平均每次拜訪獲得的訂單量;
這些信息最終將得出結論，平均在每個客戶身上花費的銷售隊伍成本是多少，付出這些成本，那么這些客戶身上的利潤如何?同時還進行了縱向的對比，即哪個銷售的效率最高，為什么這么高?
如果你的企業(yè)，確實發(fā)生了管理的太嚴，有大量員工離職，那么，這個時候，銷售總監(jiān)需要停下來做一下仔細的分析，員工離職的原因：
1、“管的太嚴，原來能偷懶的，現(xiàn)在偷懶不了了，這樣工作多累啊”
如果是這樣，那么恭喜你，淘汰了本來就不屬于這個團隊的人
2、“管的這么嚴，感覺是對我的不信任，既然公司不信任我，那我也沒留下來的必要了”
如果是這樣，那么需要警覺，告訴銷售人員，為什么要采用嚴格管理的方式，為什么說這樣的嚴格管理是對大家都有益的。
3、“管的這么嚴，錢還給這么少”
請注意，這里重點在于，錢給的少了。理論上來說，管理的越嚴格，需要給員工的基礎報酬是越高的，正如特種兵的伙食待遇要遠遠好過一般兵種一樣。此外，銷售總監(jiān)還需要告知銷售，嚴格管理后，帶來的業(yè)績提升，會間接的提高提成收入!
還有人會提出這樣的觀點，銷售是一個創(chuàng)造性的崗位，因此需要非常寬松的環(huán)境來有助于銷售的發(fā)揮，不能做過多的管理。這樣的觀點其實也是有一定道理的，特別是在特定的環(huán)境下，也就是說，在特定的行業(yè)中。比如科技型企業(yè)，創(chuàng)新型的企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等等。因為在這種企業(yè)中，商業(yè)模式不但不是一成不變的，而且經(jīng)常發(fā)生變化，經(jīng)常會出現(xiàn)無心插柳柳成蔭的局面，因此如果有高級人才來做出創(chuàng)新型的貢獻，會對企業(yè)的幫助很大。在這種行業(yè)中，不但是銷售崗位，其他的如研發(fā)崗位，市場崗位，甚至行政崗位，都需要創(chuàng)新型的思維，不適宜管的過于嚴厲。
如果你的企業(yè)不屬于這些行業(yè)，那么，就請嘗試一下，向管理要效益吧，因為，管理是種嚴肅的愛。
